摘 要 随着社会的发展和用人机制的变化，高校人才流动的范围越来越大，人事争议案例不断上升，特别是人才的流失给用人单位造成的损失，也越来越大，如何稳定人才，让人才合理合法流动，这对高等院校提出了更高的人事争议仲裁处理要求。本文在分析高校人事争议仲裁现状的基础上，就稳定人才的政策导向、规范合同(协议)文本、正确处理调解和裁决的关系、加强兼职仲裁员队伍建设、发挥兼职仲裁员的作用等方面的对策进行了论述。
关键词 高校 人事争议仲裁 现状 合同规范 调解和仲裁 队伍建设
一、高校人事争议仲裁现状
人事争议仲裁是指个人与单位之间因人事关系发生争议，而申请有关仲裁机构就人事争议的事实和人事争议当事人的责任作出具有约束力的判断和裁决的活动，即仲裁机构对人事争议进行调解或裁决的行政司法活动。继辽宁省1988年出台人事争议仲裁政府规章以来，经过十多年的发展，到2003年5月1日起我国已有27个省出台人事争议仲裁办法，对机关事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立，变更，解除等作了明文规定，对用人单位及当事人的行为均作了规范，做到有法可依。
随着社会的发展和用人机制的变化，人才流动的范围越来越大，呈现出从内地向沿海经济发达地区流动，从中小城市向大城市流动，从国内向国外流动的趋势，给用人单位带来了严峻的挑战，使人事争议的范围不断扩大，层次不断提高，这就给用人单位提出了更高的人事争议仲裁处理要求。作为培养人才的重要基地——高等院校也不例外，特别是不少院校为培养人才先期投入了大量的人力、物力和财力，但是，人才培养后所出现的流失，给培养单位带来了很大损失。那么，高校人事争议仲裁的现状究竟如何呢？笔者认为，主要表现在以下几个方面：
(一)宣传引导和维权措施不力，行政色彩浓。一是表现在法律知识的宣传上，重培养、轻管理，重引进、轻稳定，没有花更大精力在留住人才上下功夫。二是表现在行政色彩上，受市场经济的负面影响，个别人才辞职，为了逃避缴纳违约金，走歪路，找领导，打招呼采用不正当手段使少数领导采取行政干预的手段，这就给人事争议仲裁工作带来了困难，并且给单位带来了很大的损失。
(二)法制意识淡薄。用人单位领导和经办人员法制意识淡薄，思想上重视程度不高，不想用法律的手段维护学校的合法权益，认为这有损单位和自身的形象。有的单位送出去培养进修的人才非法留在了培养进修学校，而用人单位考虑到业务关系，不敢或不愿与培养进修单位打官司，怕今后在人才培养时失去路子，使得被培养的人才钻了空子。使用人单位蒙受了不必要的损失。
(三)人事争议仲裁案例呈逐年上升趋势。由于地区经济差异性的扩大，学校本身稳定人才的文化氛围等问题以及利益的驱使，人才流失率逐年上升。合同条款不规范，双方的权利和义务不对等而引发的争议越来越多，特别是违约金的支付问题，表现得尤为突出。
那么，高等院校应当怎样维护自身的合法权益呢？该采取怎样的人事争议仲裁对策呢？
二、高校人事争议仲裁对策
人事争议仲裁工作作为监督纠错机制，其根本目的不是为了单纯地调解、仲裁多少仲裁案例，而是通过人事仲裁强化人事部门依法行政的意识、提高依法行政的水平，促进依法行政。促进用人单位认真查找、发现并规范人事管理工作中的不足，不断提高依法行使人事职能的水平和能力。为了防止争议纠纷的进一步扩大和激化，防止给单位造成人才、经济等方面的损失，应努力发挥人事争议仲裁工作，维护用人单位的正常人事管理和工作秩序，其对策主要有以下几个方面：
(一)积极宣传，强化法制意识。单位领导应加强政策的宣传，创造良好的学术氛围，同时要在提高人才的经济待遇、物质条件、政治待遇等方面下功夫以实际行动来稳定人才。1、强化宣传。充分利用校报、橱窗、电台、网络等媒体，并通过学校工作信息，人事工作信息渠道开辟专栏，组织专访等形式，广泛宣传人事权利和如何维护正当人事权利、人事争议仲裁的受案范围和仲裁程序以及典型案例，不断扩大人事争议仲裁工作的影响力。2、明确思路。根据人事争议仲裁工作的特殊性质，积极借鉴司法工作的经验和做法，明确人事争议仲裁工作的思路，做到“程序科学、操作规范”为人事争议仲裁工作奠定基础。
(二)依法办事，是解决人事争议仲裁的必要途径。现代人事制度强调依法办事，注重对权利的保障和制约，兼顾公正与效率，这就要求我们应当建立一种制度化、程序化、法制化的权益保障制度。在这种制度下，无论是个人还是用人单位，只要它的合法权益受到侵犯，争议事项又在仲裁机构的受案范围之内，都可以向仲裁机构提出申请，通过仲裁获得保护和补救。仲裁这种保护和补救措施具有权威性、时效性、公正性，是个人和用人单位维护合法权益的一条切实、可行、有效的渠道。仲裁实行“不告不理”制度和“谁主张，谁举证”的证据制度，所以用人单位要树立法制观念，摈弃“人治”的不良举措，要敢于走上法庭，以减少矛盾，合理化地维护单位的正当权利和权益。
(三)加强合同文本的规范性。对现有各类人才签订协议或合同，这在绝大多数高校已实施，协议或合同文本应当坚持平等自愿、诚实信用、守法的原则，应当互相尊重、兼顾双方和社会的利益，合理地确定当事人的权利和义务，这本无可厚非，但由于实行聘用制后，事业单位和职工之间实际上还存在着不平等的关系，聘用合同往往由单位一方提供，所以履行协议或聘用合同发生争议的较多，这就有必要对合同进行审查并加以规范。1、审查协议书或聘用合同是否生效。主要是审查协议书或聘用合同的订立，是否经过了双方平等协商，是否有欺诈、威胁等行为，是否遵守了聘用程序。2、审查协议书或聘用合同条款是否有效。协议书或聘用合同的必备条款包括：协议或聘用合同期限(或服务期限)、岗位及其职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、聘用合同变更和终止的条件、违反聘用合同的责任、违约金的支付。经双方当事人协商一致，还可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款［1］。3、强化公证措施。对签订好的协议书或聘用合同及时到公证处公证，以确保其法律效力。
(四)正确处理调解和裁决的关系。高校人事争议突出表现为合同解释和合同履行纠纷。根据现行的人事争议仲裁法规，其关系表现在：一是调裁结合。仲裁机构处理人事争议仲裁，不外乎调解与裁决两种方式。二是先调后裁。仲裁员只有在调解不成的情况下才能裁决，不经过调解，不能进入裁决程序。三是能调不裁。只要争议有调节解决的可能，就不裁决，裁决是不得已而为之。从长远来看，当前“重调轻裁”的格局必须改变。原因在于：一是有些人才一走了之，人也不照面。二是调解并不是一种完美的解决纠纷的方式，实际上，它有许多缺陷。现实中的调解大多是促成申请人对其权益进行让步，似乎也惟有如此，才能以调解方式结案；当事人合意解决纠纷，其结果往往与正确适用法律的处理结果有一定的距离，有的甚至存在很大的距离；再者，调解过程中当事人自愿的成分到底有多大，也是值得怀疑的。在法制完备的状况下，仲裁机构选择符合法律正义要求的裁决方式比之于选择不伤和气的调节方式处理纠纷，应当更符合仲裁公正的本质，也符合仲裁职能的要求。法院调解已经经过了从“调解为主”到“着重调解”再到“根据自愿合法原则调解”的立法性淡化过程［2］，这对我们正确处理高校人事争议仲裁是很有启发的。
(五)发挥兼职仲裁员的作用。以前，由于个人不满单位人事方面的决定，无休止找单位领导，甚至贴标语，扰乱了单位的正常工作秩序，如今争议可通过人事争议仲裁解决。这就很有必要发挥兼职仲裁员的作用。一是明确身份，高校人事部门一般人手紧，仲裁工作正常由具体负责师资工作的人员或聘请学校中从事法律专业方面的人员兼任。兼职仲裁员自身的权利、义务、行为准则应当规范，同时应担负起维护学校形象和权利的重任。及时化解矛盾，为高校人事制度改革提供保障。二是独立办案。兼职仲裁员在办理人事争议案例过程中，学校领导事前不打招呼